خلاصه کتاب سبک های مدیریت و سوء مدیریت ( نویسنده ایساک کالدرون ادیزس )

کتاب «سبک های مدیریت و سوء مدیریت» اثر ایساک کالدرون ادیزس، راهنمایی جامع برای شناسایی و درک سبک های مدیریتی متفاوت و پویایی های تیم است. این اثر به مدیران و علاقه مندان حوزه مدیریت کمک می کند تا نقش های چهارگانه ضروری (PAEI) را بشناسند، سوء مدیریت های ناشی از افراط در هر نقش را درک کنند، و با تشکیل تیم های مکمل، به اثربخشی پایدار سازمانی دست یابند.

در دنیای پیچیده و متغیر امروز، هر سازمانی، چه کوچک و چه بزرگ، برای بقا و رشد به مدیریتی اثربخش نیازمند است. اما مفهوم مدیریت تنها به سلسله مراتب سازمانی یا عناوین شغلی محدود نمی شود؛ بلکه فراتر از آن، یک فرآیند پیچیده و چندوجهی است که نیازمند درک عمیق از رفتارها، نقش ها و پویایی های انسانی است. دکتر ایساک کالدرون ادیزس، با بینش نوآورانه و تجربه ی طولانی خود در مشاوره به سازمان های بین المللی، در کتاب برجسته ی «سبک های مدیریت و سوء مدیریت»، مدلی کاربردی برای تحلیل و بهبود عملکرد مدیریتی ارائه داده است. این مقاله به بررسی جامع و تخصصی آموزه های کلیدی این کتاب می پردازد تا راهنمایی عملی برای مدیران، دانشجویان مدیریت و تمامی علاقه مندان به خودشناسی و توسعه سازمانی فراهم آورد.

ایساک کالدرون ادیزس: بنیان گذار نظریه ای نوین در مدیریت

ایساک کالدرون ادیزس، متولد سال 1937، یکی از برجسته ترین و تاثیرگذارترین متفکران معاصر در حوزه ی مدیریت و تغییرات سازمانی است. او بنیان گذار و مدیر آکادمی ادیزس در لس آنجلس کالیفرنیاست که به ارائه ی مشاوره های مدیریتی به سازمان ها و دولت ها در سراسر جهان می پردازد. سوابق درخشان تدریس او در دانشگاه های معتبری چون کالیفرنیا (UCLA)، استنفورد و تل آویو، گواه عمق دانش و تجربه ی اوست. ادیزس با بیش از یازده عنوان کتاب که به بیش از بیست و دو زبان ترجمه شده اند، و همچنین سخنرانی های پرشمار در سطح بین المللی، نگاهی نوآورانه به چالش های مدیریتی ارائه داده است. رویکرد او بر مبنای درک پویایی های سازمانی و نقش های حیاتی برای دستیابی به اثربخشی بلندمدت استوار است و به همین دلیل، به عنوان یکی از پیشگامان تحول سازمانی شناخته می شود.

فلسفه اصلی ادیزس: مدیریت یک فرآیند است، نه فقط جایگاه

قلب فلسفه ی ادیزس در این جمله نهفته است: «مدیریت یک فرآیند است، نه فقط جایگاه.» او با تعریف سنتی مدیریت که آن را مجموعه ای از افراد در سلسله مراتب سازمانی می داند، مخالف است. از دیدگاه او، مدیریت فرایندی پویا و مستمر است که هدف آن شناسایی اهداف سازمانی، دستیابی به آن ها و بازبینی مداومشان در طول زمان است. این نگرش، دایره ی «مدیران» را از صرفاً مدیران ارشد یا میانی فراتر می برد و هر فردی را که در این فرآیند نقش ایفا می کند، چه یک کارشناس، مشاور یا حتی یک کارگر، در زمره ی فعالان مدیریتی سازمان قرار می دهد.

ادیزس با مثال هایی از سازمان های هنری، آموزشی و بهداشتی، و حتی ساختارهای سیاسی خاص (مانند سیستم خودمدیریتی در یوگسلاوی کمونیست)، نشان می دهد که وظایف مدیریتی نظیر برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، همیشه به شیوه ی کتاب های درسی سنتی قابل اجرا نیستند. او تاکید می کند که حتی در این مجموعه ها، تصمیم گیری و تعیین خط مشی به شیوه های متفاوتی صورت می گیرد که لزوماً از سوی مدیران رسمی نیست، بلکه از جانب تمامی ذینفعانی که در فرآیند دستیابی به اهداف سازمانی نقش دارند، اعمال می شود. این رویکرد، درک ما را از مسئولیت های مدیریتی گسترش داده و بر نقش هر فرد در اثربخشی کلی سازمان تاکید می کند.

مدل PAEI: چهار نقش کلیدی مدیریت

مقدمه بر PAEI: الفبای اثربخشی سازمانی

مدل PAEI هسته ی اصلی نظریه ی ایساک ادیزس در خصوص سبک های مدیریت است. ادیزس معتقد است که برای موفقیت بلندمدت و پایدار هر سازمان، چهار نقش مدیریتی حیاتی وجود دارد که باید به طور کامل و متعادل ایفا شوند. این چهار نقش عبارتند از:

• P (Producer): تولیدکننده
• A (Administrator): اداره کننده
• E (Entrepreneur): کارآفرین
• I (Integrator): یکپارچه کننده

مهمترین نکته این است که هیچ فردی نمی تواند به تنهایی هر چهار نقش را با تبحر و اثربخشی کامل ایفا کند. یک فرد ممکن است در یک یا دو نقش قوی باشد و در بقیه ضعف داشته باشد. راز موفقیت، درک این نقش ها، شناسایی سبک غالب خود و دیگران، و سپس تشکیل یک تیم مدیریتی مکمل است که تمامی این ابعاد را پوشش دهد. در ادامه به تشریح هر یک از این نقش ها می پردازیم:

P: تولیدکننده (Producer)

نقش تولیدکننده (P) بر روی نتایج، اثربخشی کوتاه مدت و دستیابی به اهداف اصلی سازمان تمرکز دارد. این مدیران به انجام کار و تولید خروجی اهمیت فراوانی می دهند. آنها مسئولیت پذیر، نتیجه گرا، و متعهد به انجام وظایف در زمان مقرر هستند. یک تولیدکننده قوی اطمینان حاصل می کند که سازمان محصول یا خدمت خود را با کیفیت بالا و به موقع ارائه می دهد.

• ویژگی ها: عمل گرا، نتیجه گرا، کارآمد، باانگیزه، مسئولیت پذیر، متمرکز بر تولید.
• نقاط قوت: تضمین می کند که کارها انجام می شوند، به اهداف کوتاه مدت دست می یابد، بهره وری را افزایش می دهد.
• نقاط ضعف بالقوه (بدون تعادل): ممکن است به جزئیات فرآیند، نوآوری های آینده، یا روابط انسانی بی توجه باشد، می تواند دیکتاتورمآبانه عمل کند و تیم را خسته کند.
• مثال کاربردی: مدیر پروژه که شدیداً بر تحویل پروژه در موعد مقرر و با بودجه تعیین شده تمرکز دارد.

A: اداره کننده (Administrator)

نقش اداره کننده (A) بر روی نظم، کارایی، و رعایت فرآیندها و رویه های سازمانی تمرکز دارد. این مدیران به پایداری بلندمدت و جلوگیری از هرج ومرج اهمیت می دهند. آنها اطمینان حاصل می کنند که کارها به شیوه صحیح، مستند و قابل تکرار انجام می شوند. یک اداره کننده قوی ساختار، شفافیت و انطباق را در سازمان برقرار می کند.

• ویژگی ها: دقیق، منظم، سیستماتیک، منطقی، مستندگرا، پیرو مقررات.
• نقاط قوت: افزایش کارایی و کاهش خطاها، ایجاد ثبات و پیش بینی پذیری، اطمینان از رعایت قوانین و استانداردها.
• نقاط ضعف بالقوه (بدون تعادل): ممکن است بیش از حد بوروکراتیک شود، در برابر تغییر مقاومت کند، انعطاف پذیری نداشته باشد و خلاقیت را سرکوب کند.
• مثال کاربردی: مدیر مالی یا مدیر عملیات که بر دقت، رعایت بودجه، و اجرای صحیح فرآیندهای مالی و عملیاتی نظارت دارد.

E: کارآفرین (Entrepreneur)

نقش کارآفرین (E) بر روی خلاقیت، نوآوری، و دیدگاه آینده نگرانه تمرکز دارد. این مدیران به فرصت ها، ایده های جدید و تغییرات آتی اهمیت می دهند. آنها دیدگاهی برای آینده سازمان دارند و به دنبال راه هایی برای رشد و انطباق با محیط در حال تغییر هستند. یک کارآفرین قوی موتور محرک نوآوری و تحول در سازمان است.

• ویژگی ها: خلاق، نوآور، ریسک پذیر، آینده نگر، الهام بخش، فرصت جو.
• نقاط قوت: ایده های جدید تولید می کند، فرصت های رشد را شناسایی می کند، سازمان را به سمت آینده سوق می دهد.
• نقاط ضعف بالقوه (بدون تعادل): ممکن است ایده های زیادی را شروع کند اما به پایان نرساند، بی نظم باشد، به جزئیات و اجرا بی توجه باشد و تیم را درگیر تغییرات مداوم کند.
• مثال کاربردی: بنیان گذار استارتاپ که همواره به دنبال فرصت های جدید بازار و ایده های انقلابی است.

I: یکپارچه کننده (Integrator)

نقش یکپارچه کننده (I) بر روی هماهنگی، ارتباطات، فرهنگ سازمانی، و ارزش های مشترک تمرکز دارد. این مدیران به روابط انسانی، همبستگی تیمی و ایجاد محیطی دوستانه و مشارکتی اهمیت می دهند. آنها اطمینان حاصل می کنند که افراد در سازمان احساس ارزشمندی می کنند و به طور مؤثر با یکدیگر همکاری می کنند. یک یکپارچه کننده قوی، انسجام و وفاداری را در سازمان تقویت می کند.

• ویژگی ها: همدل، شنونده فعال، میانجی، تیم گرا، سازش کار، سازنده فرهنگ سازمانی.
• نقاط قوت: ایجاد انسجام تیمی و وفاداری، حل اختلافات، بهبود ارتباطات و روحیه کارکنان.
• نقاط ضعف بالقوه (بدون تعادل): ممکن است از درگیری اجتناب کند، بیش از حد به consensus (اجماع) اصرار ورزد، تصمیم گیری های دشوار را به تعویق بیندازد و از نتایج غافل شود.
• مثال کاربردی: مدیر منابع انسانی یا رهبر تیمی که بر روی ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و حل تعارضات تمرکز دارد.

ادیزس می گوید: «هیچ فردی نمی تواند یک مدیر کامل PAEI باشد. موفقیت در مدیریت، نیازمند تشکیل تیمی است که نقاط قوت هر یک از این نقش ها را در خود جای دهد.» این جمله، سنگ بنای فلسفه تیم محور اوست و بر اهمیت شناخت و استفاده از پتانسیل های مکمل تأکید دارد.

سبک های سوء مدیریت: وقتی نقش ها به افراط می روند

مدل PAEI تنها برای شناسایی نقاط قوت نیست؛ بلکه بخش مهمی از آن به درک این موضوع می پردازد که چگونه افراط در یک نقش یا عدم ایفای سایر نقش ها، می تواند به سبک های مخرب سوء مدیریت منجر شود. این سبک ها نه تنها اثربخشی سازمان را کاهش می دهند، بلکه می توانند به فرهنگ سازمانی آسیب جدی وارد کنند. ادیزس پنج سبک اصلی سوء مدیریت را شناسایی می کند که هر یک ناشی از عدم تعادل در ایفای نقش ها هستند:

P—: یکه تاز (Lone Wolf)

یکه تاز مدیری است که به شدت بر تولید (P) متمرکز است و هیچ اهمیتی به فرآیندها، نوآوری یا روابط انسانی نمی دهد. او تنها به نتایج اهمیت می دهد و برای رسیدن به آن ها، می تواند محیطی پرفشار و غیرهمکارانه ایجاد کند. این فرد خود را نیازمند کمک دیگران نمی بیند و غالباً تصمیمات را به تنهایی و بدون مشورت می گیرد.

• ویژگی ها: مستبد، نتیجه گرا بدون توجه به مسیر، خودمحور، بی توجه به احساسات دیگران.
• آثار منفی بر سازمان: کاهش روحیه کارکنان، فرسایش تیم، مقاومت در برابر تغییر، عدم پایداری بلندمدت.

–A–: بروکرات (Bureaucrat)

مدیر بروکرات بیش از حد بر اداره کنندگی (A) و رعایت قوانین و رویه ها تمرکز دارد و از اهداف اصلی، نوآوری و ارتباط با افراد غافل می شود. برای او، فرآیند مهم تر از نتیجه است و می تواند مانع از هرگونه انعطاف پذیری یا خلاقیت شود. این افراد معمولاً تغییر را دوست ندارند و به شدت به روش های قدیمی پایبند هستند.

• ویژگی ها: سخت گیر، بی انعطاف، مقید به قانون، بی توجه به نیازهای واقعی، جزئی نگر بدون تصویر کلان.
• آثار منفی بر سازمان: کندی در تصمیم گیری، از دست دادن فرصت ها، کاهش نوآوری، نارضایتی کارکنان.

-E—: آتش افروز (Arsonist)

آتش افروز مدیری است که تنها بر کارآفرینی (E) و ایده پردازی متمرکز است و توانایی یا علاقه ای به تبدیل ایده ها به واقعیت، سازماندهی فرآیندها یا ایجاد انسجام تیمی ندارد. او مدام ایده های جدید مطرح می کند اما اغلب آنها را نیمه کاره رها می کند و می تواند موجب هرج ومرج و فرسایش منابع شود.

• ویژگی ها: ایده پرداز بی عمل، بی نظم، بی ثبات، غیرمسئول، درگیر هیجانات آنی.
• آثار منفی بر سازمان: عدم تمرکز، اتلاف منابع، پروژه های ناتمام، ناامیدی و سردرگمی در تیم.

—I: دنباله رو حرفه ای (Professional Follower)

دنباله رو حرفه ای مدیری است که تنها بر یکپارچه سازی (I) و روابط انسانی تمرکز دارد و از نتایج، فرآیندها و نوآوری غافل می شود. این فرد بیش از حد به محبوبیت خود اهمیت می دهد و از اتخاذ تصمیمات سخت یا مواجهه با تعارضات اجتناب می کند. او ممکن است بیش از حد به دنبال اجماع باشد، حتی اگر این اجماع به ضرر اهداف سازمان باشد.

• ویژگی ها: مردم گرا بدون هدف، اجماع طلب افراطی، ترسو در تصمیم گیری، بی توجه به خروجی ها.
• آثار منفی بر سازمان: فقدان رهبری قاطع، عدم دستیابی به اهداف، انفعال، کاهش بهره وری.

—-: چوب خشک (The Absentee)

چوب خشک بدترین نوع سوء مدیریت است؛ فردی که هیچ یک از نقش های PAEI را به درستی ایفا نمی کند. او نه تولیدکننده است، نه اداره کننده، نه کارآفرین و نه یکپارچه کننده. چنین فردی عملاً سازمان را رها کرده است، تصمیم نمی گیرد، مسئولیت نمی پذیرد و هیچ اثربخشی در سازمان ندارد. حضور این فرد در جایگاه مدیریتی، سازمان را به سمت انحطاط سوق می دهد.

• ویژگی ها: بی تفاوت، غیرفعال، بی مسئولیت، غایب فیزیکی یا ذهنی، فاقد هرگونه ابتکار.
• آثار منفی بر سازمان: نابودی کامل کارایی و روحیه، فلج شدن تصمیم گیری ها، فروپاشی سازمانی.

در جدول زیر، مقایسه ای بین نقش های PAEI و سبک های سوء مدیریت متناظر با آنها ارائه شده است:

نقش PAEI	تمرکز اصلی	سبک سوء مدیریت متناظر	ویژگی های سبک سوء مدیریت
P (تولیدکننده)	نتایج و اثربخشی کوتاه مدت	یکه تاز (Lone Wolf)	فقط نتیجه گرا، بی توجه به فرآیند، افراد، و آینده
A (اداره کننده)	نظم و کارایی فرآیندها	بروکرات (Bureaucrat)	فقط فرآیندگرا، بی توجه به نتایج، نوآوری، و افراد
E (کارآفرین)	خلاقیت و نوآوری	آتش افروز (Arsonist)	فقط ایده پرداز، بدون توانایی اجرا و توجه به جزئیات
I (یکپارچه کننده)	هماهنگی و فرهنگ سازمانی	دنباله رو حرفه ای (Professional Follower)	فقط مردم گرا، اجتناب از تصمیمات سخت و اهداف
(عدم ایفای نقش)	(هیچ)	چوب خشک (The Absentee)	عدم حضور مؤثر، بی تفاوتی و بی عملی کامل

راهکار ادیزس: ساختن یک تیم مدیریتی متعادل و مکمل

بر اساس نظریه ادیزس، همانطور که اشاره شد، هیچ مدیر ایده آلی وجود ندارد که بتواند تمامی نقش های P، A، E و I را به طور کامل و با اثربخشی یکسان ایفا کند. اصرار بر یافتن چنین فردی، تلاشی بیهوده و محال است. اما راه حل ادیزس برای دستیابی به مدیریت اثربخش، در تشکیل یک تیم مدیریتی ایده آل و مکمل نهفته است.

مبنای این راهکار، ابتدا شناسایی سبک غالب خود و سپس درک و شناسایی سبک های غالب دیگر اعضای تیم است. با این آگاهی، می توان نقاط قوت و ضعف هر فرد را درک کرد و تیم را به گونه ای چیدمان کرد که ضعف های یک نفر، توسط نقاط قوت فردی دیگر پوشش داده شود. این رویکرد به معنای ارزش گذاری برای تنوع سبک ها و دیدگاه هاست؛ تضادهای ظاهری بین افراد (مثلاً یک P که بر نتیجه سریع اصرار دارد و یک A که به جزئیات فرآیند می اندیشد)، نه تنها مخرب نیستند، بلکه می توانند در صورت مدیریت صحیح، منجر به هم افزایی و تصمیم گیری های جامع تر شوند.

نقش رهبر تیم در اینجا، فراتر از مدیریت صرف است؛ او باید یک یکپارچه کننده (I) قوی باشد تا بتواند این تفاوت ها را هماهنگ کرده و به سمت یک هدف مشترک هدایت کند. هدف نهایی، ایجاد تیمی است که بتواند تمامی ابعاد تولید (P)، اداره (A)، کارآفرینی (E) و یکپارچه سازی (I) را به طور متعادل پوشش دهد و به این ترتیب، سازمانی سالم، پویا و پایدار بسازد.

درس های کلیدی و کاربردهای عملی کتاب سبک های مدیریت و سوء مدیریت

کتاب «سبک های مدیریت و سوء مدیریت» فراتر از یک تئوری صرف، ابزاری قدرتمند برای درک و بهبود عملکرد سازمانی و فردی است. آموزه های آن کاربردهای عملی گسترده ای در عرصه های مختلف مدیریت دارند:

• تشخیص و ریشه یابی مشکلات سازمانی: مدل PAEI به مدیران کمک می کند تا مشکلات سازمانی را نه فقط به عنوان علائم سطحی، بلکه به عنوان نتیجه ی عدم تعادل در نقش های مدیریتی تشخیص دهند. به عنوان مثال، اگر سازمان با عدم نوآوری مواجه است، ممکن است نقش E (کارآفرین) ضعیف باشد؛ و اگر هرج ومرج حاکم است، احتمالا نقش A (اداره کننده) نادیده گرفته شده است.
• افزایش خودآگاهی مدیریتی و توسعه فردی: با شناخت سبک غالب خود، مدیران می توانند نقاط قوت خود را تقویت کرده و برای نقاط ضعف خود برنامه ریزی کنند؛ مثلاً با آموزش، یا مهم تر از آن، با همکاری با افرادی که در آن زمینه ها قوی هستند. این خودآگاهی، گام اول در مسیر تبدیل شدن به یک رهبر مؤثر است.
• بهبود اثربخشی جلسات و تصمیم گیری ها: با دعوت از افرادی با سبک های PAEI متفاوت به جلسات تصمیم گیری، می توان اطمینان حاصل کرد که تمامی ابعاد (نتایج، فرآیندها، ایده های نو، و روابط انسانی) در نظر گرفته می شوند. این کار به تصمیم گیری های جامع تر و باکیفیت تر منجر می شود.
• چگونگی تشکیل تیم های کاری مؤثر و متنوع: این کتاب راهنمایی عملی برای ساخت تیم هایی ارائه می دهد که اعضای آن، مکمل یکدیگرند. با شناسایی سبک هر فرد، می توان تیم هایی را تشکیل داد که در مجموعه ی خود، تمامی نقش های PAEI را پوشش دهند و از بروز سبک های سوء مدیریت جلوگیری کنند.
• درک بهتر دینامیک های قدرت و ارتباطات در سازمان: این مدل به افراد کمک می کند تا نحوه تعامل خود با دیگران را بر اساس سبک مدیریتی آن ها درک کنند و راه هایی برای بهبود ارتباطات و کاهش تعارضات بیابند. درک اینکه چرا یک همکار خاص به شکل خاصی رفتار می کند (مثلاً چرا یک P همواره به دنبال نتیجه است و از جزئیات حوصله اش سر می رود)، به هم دلی و همکاری مؤثرتر کمک می کند.

این کتاب به ما می آموزد که کلید موفقیت پایدار، نه در ایده آل سازی یک فرد، بلکه در هم افزایی هوشمندانه بین افراد و ایجاد یک اکوسیستم مدیریتی متعادل است.

جایگاه این کتاب در سه گانه مدیریتی ادیزس

کتاب «سبک های مدیریت و سوء مدیریت» تنها یک اثر مستقل نیست، بلکه بخش مرکزی از یک سه گانه ی مدیریتی ارزشمند از ایساک کالدرون ادیزس است که به تعمیق درک ما از رهبری و مدیریت می پردازد. دو کتاب دیگر این مجموعه عبارتند از:

1. «مدیر ایده آل: چرا نیستید و چه باید کرد؟» (The Ideal Executive: Why You Cannot Be One and What to Do About It): این کتاب به بررسی این موضوع می پردازد که چرا یک مدیر ایده آل که تمامی نقش ها را بی نقص ایفا کند، وجود خارجی ندارد. ادیزس در این اثر، ابتدا تصوری را که بسیاری از مدیران از یک مدیر کامل دارند به چالش می کشد و سپس راهکار اصلی خود، یعنی لزوم تشکیل تیم های مکمل PAEI را با جزئیات بیشتری توضیح می دهد. این کتاب مبانی نظری مدل PAEI را پایه ریزی می کند.
2. «راهبری رهبران» (Leading Leaders: How to Lead the Leaders You Manage): این اثر به موضوع رهبری افراد در سطوح بالای سازمان می پردازد؛ یعنی چگونگی رهبری مدیران و رهبرانی که خودشان دارای سبک های مدیریتی خاصی هستند. این کتاب تمرکز خود را بر پویایی های قدرت، تعارض ها، و چالش های رهبری در لایه های ارشد مدیریت می گذارد و راهکارهایی برای ایجاد هم افزایی و هم راستایی در میان رهبران ارائه می دهد.

این سه کتاب مکمل یکدیگرند: «مدیر ایده آل» مبانی نظری و چرایی نیاز به مدل PAEI را توضیح می دهد، «سبک های مدیریت و سوء مدیریت» جزئیات نقش ها و پیامدهای عدم تعادل آن ها را تشریح می کند، و «راهبری رهبران» چگونگی اعمال این مفاهیم در سطوح بالای رهبری و مدیریت تیم های رهبری را به تصویر می کشد. مطالعه ی این سه گانه به خواننده درکی جامع و عمیق از فلسفه مدیریت ادیزس و کاربردهای عملی آن در سازمان های مختلف می بخشد.

«مدیریت مؤثر نه هنر یک نابغه، بلکه علم سازماندهی هوشمندانه ی تفاوت هاست.» این جمله به وضوح بیانگر دیدگاه ادیزس است که به جای تمرکز بر کمال فردی، بر قدرت و پویایی تیم های مکمل تأکید دارد.

جمع بندی و نتیجه گیری

کتاب «سبک های مدیریت و سوء مدیریت» ایساک کالدرون ادیزس، فراتر از یک خلاصه یا معرفی ساده، یک دعوت به خودشناسی و بازاندیشی در شیوه ی رهبری و مدیریت است. این اثر ارزشمند، با ارائه ی مدل PAEI و تشریح سبک های سوء مدیریت، چارچوبی قدرتمند برای تحلیل عملکرد فردی و سازمانی فراهم می آورد. ما آموختیم که اثربخشی پایدار، نه در تلاش بی وقفه ی یک مدیر برای کمال در تمامی ابعاد، بلکه در توانایی او برای شناسایی نقاط قوت و ضعف خود و دیگران، و سپس تشکیل تیمی مکمل و هم افزا نهفته است.

درک این مفاهیم به مدیران کمک می کند تا محیط های کاری سالم تر، کارآمدتر و پویاتری ایجاد کنند. با شناخت اینکه هر فردی در سازمان دارای سبک غالب خاص خود است و افراط در یک نقش می تواند به سوء مدیریت منجر شود، می توانیم تعارضات را بهتر مدیریت کرده، تصمیمات جامع تری بگیریم، و در نهایت، به اهداف سازمانی با ثبات و پایداری بیشتری دست یابیم. توصیه می شود برای تعمیق این مفاهیم و بهره گیری کامل از بینش های ادیزس، مطالعه ی کتاب اصلی «سبک های مدیریت و سوء مدیریت» را در برنامه ی خود قرار دهید و آموزه های آن را در مسیر توسعه ی فردی و سازمانی خویش به کار بندید.